Konflikte können zu neuen Wegen führen, Vielfalt und Kreativität fördern. In der Praxis dauern sie häufig zu lange, kosten Zeit, Nerven, Geld. Konfliktkostenstudien dazu zeigen, dass das Thema im Zuge von Agilisierung und Digitalisierung verstärkt wird. 20-40% Zeit verbringen Führungskräfte mit Konflikten, nicht immer produktiv. Daneben verringern Konflikte die Qualität von Entscheidungen sowie die Menge an Informationen, die fließen und erhöhen u.a. Krankenstand und Fluktuation (u. a. Runde und Flanagan, 2012)

Konflikte lassen sich nie ganz vermeiden. Allein schon deshalb nicht, weil niemand es wirklich in der Hand hat, worauf ein Gesprächspartner emotional reagiert. Die gute Nachricht ist, dass Verhalten kein reiner Automatismus sein muss. Die Kompetenz, Konfliktpotenzial zu verringern, Konflikte früh zu erkennen und dank eines bewussten flexiblen Verhaltensrepertoires effizient zu klären, ist durch Training lernbar. Zum Beispiel Fähigkeiten wie aufeinander zuzugehen, lösungsorientiert zu bleiben und seine eigenen Emotionen einordnen zu können, sind erfolgskritische Qualitäten der Zusammenarbeit.

In bereits unterschwellig oder offen fortgeschrittenen Konflikten vermittle ich neutral. Mithilfe von Klärungshilfe- und Mediationstools wird ein Gesprächsrahmen für gegenseitige Verständigung und Lösungssuche gestaltet.

Wann ist es wichtig und richtig, einen Konflikt mit neutraler Vermittlung anzugehen?

• Energie- und Zeitverlust
• „Gelähmte Arbeitsatmosphäre“
• Rigorose Schwarz-weiß-Argumentation
• Gesichtsverlust und gegenseitiges Bloßstellen in der Gruppe
• Vertrauensverlust, Intrigen
• Negative Auswirkungen auf das Gesamtteam
• Gescheiterte Lösungsversuche
• Wenn Sie als Führungskraft Teil des Konfliktes sind

Praxis-Beispiele:

• Training Konfliktkompetenz
• Facilitation von Veränderung
• Teamentwicklung (z. B. Team- und Feedbackregeln)
• Coaching (Reflexion und Klärungsstrategie)
• Consulting (bzgl. interne Kommunikation)
• Kultur-Prozesse in konfliktarmen Zeiten (z. B. Leitbildformulierung)

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